Дизайн экономического подразделения. Увлечение молодыми специалистами.

Итак, что если сформировать планово-экономическое подразделение практически целиком их молодых специалистов? Можно ли достичь таким способом повышения производительности труда?

Почему вообще может прийти в голову избавляться от опытных старожилов и нанимать сплошь молодежь?

Где их найти и как выбрать?

 Если беспристрастно посмотреть на функционал практически любого экономического подразделения на практически любом современном предприятии, то скорее всего можно обнаружить довольно однообразную картину:

1.      Экономическое подразделение формирует регулярную управленческую отчетность, дублируя бухгалтерский учет, либо обрабатывая данные бухгалтерского учета, если повезло успешно настроить быстрое закрытие последнего. Это занимает примерно 60% ресурсов. Эта отчетность скорее всего является констатацией факта и дает информацию о самых крупных отклонениях от плана. Если откровенно – в нашей трудоемкой отчетности нет ничего примечательного, и она не помогает бизнесу.

2.      Экономическое подразделение формирует бизнес-план и прогнозы, которые никогда не реализуются и еле-еле помогают управлять кассовым разрывом. Это занимает еще 30 %.

3.      И еще 10% — анализ эффективности закупки ресурсов – анализ договоров.

Если быть честным, для этого функционала не нужны огромные мозги и специальные знания бизнеса. Для сбора упорядоченных данных, а только этим и является перечисленный функционал (кроме изысканной задачи эффективной закупки ресурсов, которую нужно обсуждать отдельно), вам необходима:

— оптимальная методология работы с данными,

— люди, умеющие работать с данными,

— и простая автоматизация.

Если у вас нет возможности устроить первое сейчас в 21 веке, то вам ничего не поможет, и из рутины трудоемкой отчетности экономическое подразделение никогда не выберется, потому что количество данных будет только расти, и работа с ними будет отнимать все больше времени. Поэтому этот вопрос необходимо оставить за скобками для отдельного обсуждения.

Исходя из такой трезвой оценки работы подразделения не так страшно думать о молодых специалистах.

Четыре года назад я исходила ровно их таких предпосылок. Если сейчас экономисты все равно только и делают, что формируют таблички, и их знание предприятия не является критичным, то почему бы не набрать людей, которые потенциально могут особенно хорошо работать с данными.

Молодые специалисты, выпускники ВУЗов, как мне казалось 4 года назад, таковы:

— не отягощены корпоративными деформациями, не склонны к бюрократии, мыслят свободно и независимо;

— обладают широким кругозором, умеют и склонны пользоваться многообразными источниками информации;

— погружены в современную цифровую реальность и склонны быстро осваивать актуальные подходы к работе с данными;

— адаптированы к большим потокам информации и способны к быстрому обучению;

— мотивированы познавать мир, свою профессию, потому что вроде сейчас познание – это модно;

— и, да, я была в курсе, что экономическое образование низкого качества, практических навыков у них нет. Однако, я считаю, что вся наша микроэкономика вместе с менеджментом – это не медицина и не квантовая механика, и средний человеческий мозг способен очень быстро освоить все наши специальные знания. А отраслевая специализация нам особо не нужна на этом этапе, так как экономическая функция незрелая.

Если таких людей правильно организовать: поставить перед ними реальную цель (формирование отчетности), дать информацию (подсказать полезную литературу), методологическую помощь (подсказать ту самую эффективную концепцию работы с данными) и свободу, то молодые специалисты должны очень быстро показать высокие результаты.

Каких результатов я ждала:

— быстрая оптимизации работы с регулярной отчетностью – снижение трудоемкости в 3 раза в течение первых 6 месяцев. Общий процент может быть разный, во всех компаниях он зависит еще и от количества потребителей такой отчетности. Если у вас три акционера, каждый из которых – корпорация со своими требованиями, то какими бы ни были эффективными ваши процессы, все равно отчетность будет отнимать много ресурсов. Если вы работаете в бизнесе среднего размера и формируете отчетность для внутренних нужд, то весь процесс можно оптимизировать до 3-4 человеко-часов в месяц;

— быстрый профессиональный рост молодых специалистов. Я ждала, что ко второму году работы их компетенции и знание предприятия должно достичь уровня старожилов;

— трансформация роли планово-экономического подразделения, появление функций, формирующих добавленную стоимость: активное участие в процессе непрерывных улучшений, анализ бизнеса и разработка оптимизационных мероприятий, риск-анализ, внедрение подходов performance management, внедрение управления эффективностью закупки и использования ресурсов.

В середине 2014 года я приступила к поиску людей, мне предстояло набрать 4 новых единицы и заменить 2 старожилов.  У меня не было четкого видения, сколько мне нужно выпускников, а сколько специалистов хотя бы с минимальным опытом. Поиск свеженьких выпускников я начала с РГУ нефти и газа имени И.М. Губкина. Так как у нас есть прямой контакт с этим ВУЗом, я смогла получить контакты всего выпуска экономического факультета 2014. Я обзвонила выпускников и каждого попросила пояснить мне разницу между переменными и постоянным затратами. Так вот, весь выпуск оказался на это неспособным к сожалению. Это шокирует, но это абсолютная правда. Я решила, что это не те прекрасные молодые специалисты, которых я ищу, потому что за 5 лет в ВУЗе должно сформироваться хотя бы понимание самых базовых простых вещей о профессии.

Тогда я обратилась к нашим специалистам по подбору и получила 150 резюме выпускников разных ВУЗов с hh.ru. В результате обзвона я выяснила, что:

способны рассуждать о переменных и постоянных затратах примерно 30% выпускников;

определение точки безубыточности могут очень коряво и интуитивно сформулировать 50% выпускников;

никто не знает, что такое МВЗ и ЦФО – похоже, управленческий учет не преподается в ВУЗах вообще;

как формируется себестоимость в РСБУ знала только одна девочка, я ее помню до сих пор – она почему-то была увлечена бухучетом;

словосочетание двойная запись было знакомо двоим людям, но что это такое, было не известно;

что такое деньги, а что такое прибыль – вопрос, который ребята не могли понять вообще;

все слышали три буквы NPV, многие могли даже расшифровать название показателя и практически все делали курсовую, в которой рассчитывали эффективность какого-нибудь проекта.

Сложно выбирать кандидатов из людей, с которыми не о чем даже поговорить. В самом начале моего поиска я немного смутилась, что мои опросник не работает – выпускники вообще ничего не знают, но я быстро с этим смирилась и приняла решение просто расспрашивать их об оценках по математике, физике и программированию, про тему диплома и про желание работать. Если человек может внятно рассказать про свою дипломную работу – значит его мозг жив. Половина выпускников, к сожалению, про свой диплом рассказывает плохо.

Такой подход дал мне возможность отобрать 20 кандидатов. Я предложила им решить простую задачку: предприятие производит колпаки разных цветов, даны нормы и цены сырья, дан объем производства и объем продаж, необходимо рассчитать финансовый результат работы и сформировать баланс. Решение этой задачи отсеяло еще 15 человек. Оказывается, умножение норм на выпуск и на цены может быть сложнейшим заданием. И это задание помогло исключить тех, кто совсем не способен работать с данными.

Следующим этапом я приняла решение тестировать способность кандидатов осваивать новую информацию. И я дала каждому тему вроде таких: косвенный метод формирования ДДС, процесс бюджетирования, система сбалансированных показателей,  методы амортизации. И предложила встретиться через две недели и поговорить как в первый раз – будто бы вот мы впервые встретились, и я задаю именно этот вопрос.

Удивительно, но даже пройдя уже довольно много мытарств со мной, трое не смогли найти в себе силы разобраться в одном из этих не слишком объемных вопросов за 2 недели. Для меня до сих пор загадка – что это: низкая мотивация получить работу в нефтяной корпорации или какое-то дегенеративное заболевание центральной нервной системы.

В результате у меня осталось двое совершенно нулевых человеческих существа с намеком на наличие функционирующих мозгов. И оба они попали к нам на работу.

 

Продолжение следует: извлечение еще четверых ребят из недр рынка труда, и что из этого вышло.

Оставьте комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *